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¿Cómo el Apoyo Psicológico Impulsa la Retención de Talento en tu Empresa?

Deja un comentario / Uncategorized / Rafael Rojas (Universidad Autónoma de Nuevo León)

Resumen. El apoyo psicológico es una estrategia esencial que impulsa la retención de talento en las empresas. Se enfoca en integrar el bienestar emocional en todas las fases del ciclo de vida del empleado, desde la contratación hasta la desvinculación. Implementando programas de bienestar y fomentando un liderazgo empático, se fortalece la lealtad y el compromiso, contribuyendo al éxito y la estabilidad organizacional a largo plazo.

El comportamiento humano en el ámbito laboral tiene un impacto directo en el éxito organizacional. Factores como la motivación, la satisfacción laboral, el estrés y las dinámicas de grupo juegan un papel crucial en cómo los empleados se comportan y, en última instancia, en su decisión de quedarse en la empresa. La retención en empresas es fundamental para el crecimiento sostenible, y el bienestar laboral se posiciona como un pilar estratégico para lograrlo. Este artículo explora cómo el apoyo psicológico se integra en el ciclo de vida del empleado, fortalece la cultura organizacional y contribuye a la motivación laboral para fomentar una cultura organizacional que retenga el talento.

El Ciclo de Vida del Empleado

Para comprender cómo retener talento, es esencial conocer el ciclo de vida del empleado, que abarca desde la contratación hasta la desvinculación. Este ciclo se compone de las siguientes fases:

Reclutamiento y Selección: Identificar y atraer a los candidatos adecuados es la base para una integración exitosa.
Incorporación: Integrar a los nuevos empleados al equipo y a la cultura organizacional mediante una adecuada orientación y formación.
Desarrollo y Crecimiento: Ofrecer oportunidades para el desarrollo personal y profesional es clave para mantener la motivación laboral y la satisfacción.
Retención: Implementar estrategias para mantener a los empleados satisfechos, comprometidos y motivados.
Desvinculación: Manejar cuidadosamente la salida de los empleados es fundamental para mantener relaciones positivas, incluso después de su partida.

El Rol del Psicólogo en la Empresa

La función del psicólogo organizacional es cada vez más crucial en las empresas modernas. Su rol va más allá de la simple intervención en conflictos laborales o el apoyo en la selección de personal. Entre sus responsabilidades clave, se incluyen:

Intervención en Crisis: Los psicólogos capacitados en Primeros Auxilios Psicológicos pueden ayudar a manejar las crisis emocionales que ocurren en el entorno laboral, evitando daños a la productividad y bienestar del equipo.
Orientación Psicológica: Proporcionar sensibilización sobre la salud mental en empresas y orientación continua para que los empleados sepan cómo y cuándo pedir ayuda.
Prevención de Riesgos Psicosociales: Desarrollar políticas que aborden la violencia laboral, el acoso y otros factores psicosociales adversos, garantizando un clima laboral saludable.
Promoción de la Salud Mental: Fomentar campañas de salud mental en empresas que contribuyan al autocuidado, reduciendo el estrés y previniendo el agotamiento.
Desarrollo de Programas de Bienestar Organizacional: Crear programas de bienestar personalizados basados en las necesidades específicas de la empresa y evaluar su efectividad periódicamente.
Investigación y Análisis: Realizar estudios basados en datos clínicos para diseñar estrategias de apoyo que respondan a las necesidades particulares de los empleados, optimizando la efectividad de las iniciativas de bienestar.

Factores que Influyen en la Retención de Talento

Existen varios factores que influyen significativamente en la retención en empresas, entre ellos:

Motivación Intrínseca vs. Extrínseca: La motivación laboral puede dividirse en dos tipos: intrínseca, que se refiere a la satisfacción de realizar el trabajo mismo, y extrínseca, relacionada con recompensas externas como el salario y los beneficios. Según Deci & Ryan (2000), la motivación intrínseca está asociada con un mayor compromiso y satisfacción laboral.
Clima Laboral y Cultura Organizacional: Un ambiente laboral positivo y una cultura organizacional inclusiva y colaborativa son esenciales para fomentar la lealtad y satisfacción de los empleados.
Equilibrio Trabajo-Vida Personal: Las políticas que promueven un equilibrio adecuado entre la vida personal y el trabajo son cada vez más valoradas por los empleados. Las organizaciones que promueven la flexibilidad pueden mejorar la retención

Estrategias de Psicología para Retener Talento

Existen diversas estrategias basadas en la psicología organizacional que pueden implementarse para mejorar la retención:

Diseño del Trabajo: El diseño adecuado del trabajo, con roles claros y objetivos definidos, puede aumentar la satisfacción laboral y reducir la rotación en empresas.
Programas de Reconocimiento y Recompensa: Desarrollar sistemas de reconocimiento que valoren los logros de los empleados fomenta un ambiente positivo, incrementando el compromiso y la retención.
Oportunidades de Desarrollo Profesional: Las oportunidades de crecimiento y capacitación a empleados no solo mejoran las competencias de los empleados, sino que también promueven la lealtad a largo plazo.
Comunicación Efectiva: La comunicación abierta y constante entre empleados y gerentes es crucial para crear un ambiente de confianza, lo que a su vez influye positivamente en la retención.
Programa de Bienestar del Empleado: Implementar programas de bienestar físico, emocional y mental tiene un impacto directo en la retención y el compromiso de los empleados, mejorando su productividad y satisfacción.

La Importancia de los Líderes

Los líderes dentro de una organización tienen un papel esencial en la retención de talento. Los líderes que logran motivar, inspirar y cuidar el bienestar en el trabajo de sus equipos favorecen un ambiente que fomenta la lealtad y el compromiso.

Liderazgo en empresas Transformacional: Este estilo de liderazgo se enfoca en inspirar a los empleados, motivándolos a superar sus límites y a aportar sus mejores ideas para el éxito de la organización.
Empatía y Apoyo: Los líderes empáticos, que muestran comprensión y apoyo a las necesidades de los empleados, construyen relaciones de confianza, creando un entorno en el que los empleados se sienten valorados y comprendidos.

Medición del Éxito

Medir el éxito de las estrategias de retención es fundamental para mejorar continuamente el enfoque de la organización. Algunos indicadores clave son:

Tasa de Retención: La tasa de retención refleja cuántos empleados permanecen en la empresa a lo largo del tiempo. Un índice de retención alto sugiere una cultura organizacional saludable.
Encuestas de Satisfacción del Empleado: Las encuestas periódicas permiten conocer el nivel de satisfacción de los empleados, lo cual es crucial para detectar áreas de mejora en las políticas de retención.
Niveles de Compromiso: Medir el compromiso de los empleados proporciona una idea clara de su disposición a contribuir al éxito organizacional a largo plazo.

Conclusión

La retención de talento no es simplemente una estrategia puntual, sino un proceso constante que requiere atención continua y adaptabilidad. La psicología organizacional ofrece un conjunto poderoso de herramientas que, si se implementan de manera adecuada, pueden transformar la cultura y el éxito de la empresa. La clave está en ser proactivos, conscientes y adaptativos a los factores que influyen en la retención de talento. Adoptar un enfoque integral que considere el bienestar en las empresas y el desarrollo emocional de los empleados no solo mejora la retención, sino también fortalece la relación entre la organización y sus empleados. Al invertir en programas de apoyo psicológico, se crea una atmósfera de confianza, bienestar y compromiso, que contribuirá al crecimiento, la estabilidad y el éxito a largo plazo de la empresa.

Preguntas Frecuentes (FAQ)

¿Por qué es importante el apoyo psicológico en la retención de talento? El apoyo psicológico es crucial porque influye directamente en la motivación, satisfacción laboral y el manejo del estrés de los empleados, lo que impacta su decisión de permanecer en la empresa y, en última instancia, el éxito organizacional.
¿Qué rol cumplen los psicólogos en las empresas para la retención de talento? Los psicólogos organizacionales son clave para la retención al intervenir en crisis emocionales, proporcionar orientación sobre salud mental, prevenir riesgos psicosociales, promover el bienestar y realizar investigaciones para diseñar estrategias de apoyo efectivas.
¿Qué estrategias basadas en la psicología se pueden implementar para mejorar la retención? Se pueden implementar estrategias como el diseño adecuado del trabajo, programas de reconocimiento y recompensa, oportunidades de desarrollo profesional, comunicación efectiva y programas de bienestar del empleado, todos ellos enfocados en aumentar la satisfacción y el compromiso.

Referencias

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Desafíos psicológicos en el trabajo

Deja un comentario / Uncategorized / Esther Castañeda Quiroz

Hace tiempo que en el mundo de las empresas desapareció la idea de que los trabajadores son algo parecido a robots. Ahora bien, del mismo modo en que el aspecto humano de las empresas debe ser considerado para mejorar el bienestar de los trabajadores, también hay que conocer los desafíos psicológicos en el trabajo que pueden aparecer, ya que de esa manera se pueden establecer medidas de prevención. La motivación es fundamental, pero también lo es la salud mental.

Principales problemas psicológicos asociados al trabajo

Teniendo en cuenta que el ámbito laboral es un contexto en el que pasamos muchas horas al mes, no sorprende que en él puedan darse las condiciones para desgastar nuestra salud mental en relativamente poco tiempo: un error en el modo de trabajar o una mala gestión de los RRHH puede llegar a pasarnos factura muchas veces y con una frecuencia muy alta. En este sentido, veamos cuáles son los principales problemas psicológicos especialmente vinculados al puesto de trabajo en empresas con dinámicas disfuncionales.

Síndrome de Burnout (estar quemado)

El Síndrome de Burnout (también llamado simplemente «Burnout» o «síndrome del trabajador quemado») es un tipo de estrés laboral conocido como crónico. Las psicólogas norteamericanas C. Maslach y S. Jackson definieron el Síndrome de Burnout como «un síndrome de cansancio emocional, despersonalización, y una menor realización personal, que se da en aquellos individuos que trabajan en contacto con clientes y usuarios». Las personas que lo sufren encuentran agotamiento y cansancio emocional a la hora de enfrentarse a su trabajo, se encuentran diferentes y despersonalizados y deshumanizados a la hora de realizar su trabajo y de relacionarse con las personas que hay en él (en profesiones en las cuáles se atiende al público, las relaciones que establece el trabajador afectado por el burnout con los usuarios es totalmente despersonalizada y desnaturalizada).

Dificultades en la relación con los compañeros

En el entorno laboral pasamos muchas horas y allí entablamos diferentes relaciones con compañeros y jefes. Pueden surgir problemas de relación y conflictos en el ámbito laboral con nuestros compañeros y/o jefes y esto puede ocasionar que nuestra salud mental se resienta.

Estrés laboral

En muchas ocasiones en nuestro trabajo nos sentimos sometidos a una excesiva presión y sobrecarga y no sabemos cómo gestionar y manejar esa sobrecarga y estrés. La tensión y presión que sentimos en nuestro trabajo hacen que se resienta nuestro equilibrio psicológico personal y esto también conduce a que se deterioren nuestras relaciones familiares y sociales. El acudir a un psicólogo puede ayudarnos a encontrar estrategias que nos permitan gestionar y manejar adecuadamente nuestro estrés laboral, para así podernos sentir mejor.

Mobbing o acoso laboral

El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido comúnmente a través del término inglés mobbing: ‘asediar’, ‘acosar’, ‘acorralar en grupo’, es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros o superiores. Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado. La persona que sufre el acoso en el trabajo termina sintiendo miedo y pánico al momento de enfrentarse a su trabajo. Su salud mental se resiente; se perturba su equilibrio psicológico. Los efectos psicológicos que tiene el acoso sobre la persona afectan a todas las esferas de su vida personal, social y familiar.

Desmotivación con el trabajo

En muchas ocasiones nos sentimos frustrados y desmotivados a la hora de realizar nuestro trabajo, perdemos autoeficacia y no nos sentimos autorrealizados en nuestro desempeño. Nos sentimos muy bloqueados e inseguros a la hora de desempeñar nuestro trabajo adecuadamente y no sabemos cómo abordar esta situación para poder encontrarnos mejor con nosotros mismos y con nuestro trabajo donde pasamos largas jornadas.

Pérdida de empleo y problemas económicos que esto conlleva

En la actualidad muchas personas se encuentran en el paro, por lo que su autoestima, autoeficacia y autorrealización se resienten y no encuentran el modo de poder sentirse útiles de nuevo. Sienten que no pueden hacer frente a las necesidades económicas básicas, se sienten deprimidos y en muchas ocasiones desesperanzados por su futuro. Su salud mental se resiente y también se resienten las relaciones que establecen con sus familias y con su entorno social.

Prevención de los problemas de salud mental relacionados con el trabajo

Para prevenir los problemas de salud mental en el trabajo hay que gestionar los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo. La OMS recomienda que los empleadores lo hagan mediante la implementación de intervenciones institucionales directamente dirigidas a las condiciones y los entornos de trabajo. Se entiende por intervención institucional la que evalúa y luego mitiga, modifica o elimina los riesgos para la salud mental en el lugar de trabajo. Entre esas intervenciones figuran, por ejemplo, la facilitación de modalidades de trabajo flexibles o la implementación de marcos para hacer frente a la violencia y el acoso en el trabajo.

Protección y promoción de la salud mental en el trabajo

Para proteger y promover la salud mental en el trabajo hay que fortalecer las competencias encaminadas a que se reconozcan los problemas de salud mental en el trabajo y a que se tomen medidas al respecto, en particular de las personas responsables de supervisar a otras, como los administradores.

Con el fin de proteger la salud mental, la OMS recomienda lo siguiente:

Capacitar a los administradores en la esfera de la salud mental para ayudarles a que reconozcan y respondan a las dificultades de las personas con angustia emocional a quienes supervisan; desarrollen competencias interpersonales como la comunicación abierta y la escucha activa; y comprendan mejor de qué manera los factores estresantes en el trabajo pueden afectar a la salud mental, y cómo pueden gestionarlos.
Capacitar a los trabajadores en las cuestiones y la sensibilización respecto de la salud mental, para mejorar el conocimiento en ese ámbito y reducir la estigmatización respecto de los trastornos mentales en el trabajo.
Intervenciones dirigidas a las personas para que desarrollen aptitudes que les permitan gestionar el estrés y reducir los síntomas relacionados con la salud mental, incluidas intervenciones psicosociales y oportunidades de actividad física recreativa.

Apoyo a los trabajadores con problemas de salud mental para que participen y prosperen en el trabajo

Las personas que viven con problemas de salud mental tienen derecho a participar en el trabajo de forma plena y equitativa. La Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad proporciona un acuerdo internacional para promover los derechos de las personas con discapacidad (incluida la discapacidad psicosocial), también en el entorno laboral. La OMS recomienda tres intervenciones para apoyar a las personas con problemas de salud mental que quieren obtener y mantener un trabajo y participar en él, a saber:

Los ajustes razonables en el trabajo adaptan los entornos de trabajo a las capacidades, necesidades y preferencias de los trabajadores con problemas de salud mental, y pueden consistir en facilitar a determinados trabajadores horarios flexibles, tiempo adicional para completar las tareas, asignaciones modificadas a fin de reducir el estrés, tiempo libre para citas de salud, o reuniones regulares de apoyo con los supervisores.
Los programas de reincorporación al trabajo combinan la atención dirigida al trabajo (por ejemplo, mediante ajustes razonables o el regreso gradual) con la atención clínica continua para apoyar la reincorporación significativa después de una ausencia relacionada con problemas de salud mental, y al mismo tiempo reducen los síntomas de trastorno mental.
Las iniciativas de empleo con apoyo ayudan a las personas con graves problemas de salud mental a obtener trabajo remunerado y mantenerse empleadas mediante un apoyo continuo en materia profesional y de salud mental.

Creación de un entorno propicio al cambio

Tanto gobiernos como empleadores, en consulta con las principales partes interesadas, pueden ayudar a mejorar la salud mental en el trabajo estableciendo un entorno propicio al cambio. En la práctica, esto significa fortalecer los siguientes elementos:

El liderazgo y el compromiso con la salud mental en el trabajo, por ejemplo a través de la integración de la salud mental en las políticas laborales pertinentes.
La inversión de fondos y recursos suficientes, por ejemplo estableciendo presupuestos específicos para las medidas destinadas a mejorar la salud mental en el trabajo, y poniendo los servicios de salud mental y empleo a disposición de las empresas con menos recursos.
El derecho a participar en el trabajo, por ejemplo armonizando las leyes y reglamentos laborales con los instrumentos internacionales de derechos humanos e implementando políticas de no discriminación en el trabajo.
La integración de la salud mental en el trabajo en todos los sectores, por ejemplo incorporándola a los sistemas existentes de seguridad y salud ocupacionales.
La participación de los trabajadores en la adopción de decisiones, por ejemplo mediante la celebración de consultas significativas y oportunas con los trabajadores, sus representantes y las personas que han tenido experiencia directa con problemas de salud mental.
Las pruebas sobre los riesgos psicosociales y la efectividad de las intervenciones, por ejemplo comprobando que todas las orientaciones y medidas en materia de salud mental en el trabajo se han basado en los datos probatorios más recientes.
El cumplimiento de las leyes, los reglamentos y las recomendaciones, por ejemplo integrando la salud mental en el ámbito de responsabilidades de las inspecciones nacionales del trabajo y otros mecanismos de cumplimiento.

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