¿Debería su empresa proporcionar aplicaciones de salud mental a los empleados?

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Resumen: ¿Debería su empresa proporcionar aplicaciones de salud mental a los empleados?

Por: John Torous y Elena Rodriguez-Villa

Debido a la enfermedad pandémica, hay más interés en novedosas posibilidades eficaces para prevenir e intentar ansiedad, depresión y otras patologías psiquiátricas. Los gerentes de recursos humanos permanecen intentando encontrar novedosas maneras de favorecer a sus empleados. Dato de los Centros para el Control y la Prevención de Patologías (CDC) de USA indica que la salud psicológica de los adolescentes y las minorías se vio en especial afectada.

En los últimos 12 meses, nuestro equipo de indagación de la separación de psiquiatría digital de Beth Israel Deaconess Medical Center, filial de la Harvard Medical School, registró un incremento drástico de las cuestiones en relación con la salud psicológica digital, especialmente las aplicaciones digitales de salud psicológica. Estas son 3 de las cuestiones más frecuentes que surgieron en las conversaciones con doctores, elevados ejecutivos y gerentes de recursos humanos, y nuestras propias respuestas, que se fundamentan en nuestras propias vivencias en atención clínica, estudios de averiguación clínica y estudio de la industria

1 )¿Mi empresa debería ofrecer acceso a aplicaciones de salud mental?

Lo mejor que puede hacer por sus empleados es ofrecerles una cobertura médica sólida a un costo razonable. Esta cobertura debería integrar una atención integral de salud psicológica que realice que la terapia cara a cara con un doctor licenciado sea asequible y accesible. Una aplicación de salud psicológica por sí sola no es un sustituto igual. Esto se debería a que hasta la fecha, no hay pruebas de que las aplicaciones de autoayuda sean tan eficaces como la terapia o los medicamentos para tratar patologías mentales. No obstante, tienen la posibilidad de contribuir a varias personas a sobrellevar mejor el estrés y los indicios involucrados con la ansiedad o la depresión.

De esta manera, las aplicaciones de salud psicológica solo tienen que utilizarse para complementar la terapia y otras maneras de autocuidado, como el ejercicio, una dieta sana y un sueño reparador. Al igual que cualquier terapia complementaria, las aplicaciones no resolverán la causa raíz de los inconvenientes de salud psicológica si hay componentes sistemáticos subyacentes en el sitio de trabajo involucrados con cultivos tóxicos, abuso,. Los gerentes de recursos humanos tienen que descartar estas razones más amplias previo a centrarse en las posibilidades de la aplicación.

Evaluar la prueba de la utilidad de una aplicación podría ser difícil. Si bien estamos viendo un crecimiento en los estudios publicados y somos pruebas esperanzadoras que corroboran el aumento de las aplicaciones de salud psicológica, la ciencia detrás de las aplicaciones que los empleadores ofrecen a los empleados todavía es reducida. Por cierto, creemos que la mayor parte de las aplicaciones accesibles comercialmente realizan afirmaciones en relación con la salud psicológica que no tienen la posibilidad de respaldar con pruebas científicas. Por consiguiente, los gerentes de RRHH tienen que dictaminar, en funcionalidad de su presupuesto, el grupo exclusivo de necesidades de su plantilla y, constantemente, sujeto por sujeto, si las ventajas de una entrada simple y un menor precio que dan las aplicaciones de salud psicológica son lo suficientemente convincentes, con o sin indagación estricta que valide su efectividad.

Otra importancia es que muchas aplicaciones de salud psicológica permanecen cada vez más respaldadas por entrenadores, a diferencia de los doctores con licencia, para promoverla colaboración, lo cual debe hacer que los administradores de recursos humanos se detengan. Los gerentes de RRHH querrán explorar quiénes son dichos entrenadores y qué títulos expertos u otras acreditaciones, en su caso, tienen. Algunas veces, esta información se puede obtener sencillamente navegando por el website de una compañía. Si no es obvio, los gerentes tienen que comunicarse de manera directa con la compañía y preguntar o consultar a un profesional de salud psicológica que entienda las acreditaciones y la enseñanza que necesitan.

2) ¿Cuál es la mejor aplicación que puedo ofrecer a mis empleados para ayudarles a controlar el estrés o la ansiedad?

Si bien las propias aplicaciones no tienen la posibilidad de intentar una afección de salud psicológica, tienen la posibilidad de dar a los empleados ingreso a novedosas herramientas, capacidades y recursos que tienen la posibilidad de ayudarles a sobrellevar y gestionar mejor. Hay centenares de aplicaciones que dan ingreso inmediato a ejercicios de atención plena, seguimiento del estado de ánimo, enseñanza sobre salud psicológica, capacidades terapéuticas concretas, biorretroalimentación y más. Cada uno podría ser eficaz para minimizar el estrés, los pensamientos negativos o inclusive los antojos involucrados con las adicciones. Empero no creemos que exista una sola aplicación de salud psicológica mejor para todos y proponemos que los administradores de recursos humanos busquen aplicaciones que logran saciar las necesidades concretas de los empleados.

Evitamos las listas de las «10 superiores aplicaciones» gracias a su categorización subjetiva y la velocidad con la que las aplicaciones se actualizan e inclusive se reinventan. Hemos observado varios sitios web de categorización de aplicaciones publicando reseñas de aplicaciones desaparecidas e inclusive descubrimos que 28% de las aplicaciones recomendadas a los alumnos por las universidades por el momento no estaban accesibles para bajar. Una buena regla general derivada empíricamente de nuestro equipo es que si una calificación es bastante más de 6 meses, ignoralo y cualquier otra cosa de dicha lista o portal web.

Además advertimos que no se evalúen las aplicaciones en funcionalidad del número de veces que se han descargado, sus calificaciones por estrellas o la publicidad. Si bien un puñado de aplicaciones se han convertido en las más célebres o conocidas, estas no continuamente son los instrumentos más eficaces.

Los gerentes de RRHH tienen que ver más a fondo y hacer cuestiones más difíciles: ¿Qué en el sitio de trabajo puede estar contribuyendo al estrés o a la ansiedad? ¿Qué significa esto para la salud psicológica de los empleados y qué recursos requieren para hacer frente? Si los empleados poseen horas cambiantes, una aplicación que elabora a los usuarios para reposar puede ser beneficiosa, mientras tanto que si la extenuación es un inconveniente, entonces colocar a disposición de los empleados las conversaciones con terapeutas licenciados puede ser de mayor relevancia.

Para contribuir a los gerentes de RRHH a comprender el creciente número de aplicaciones accesibles y hallar la mejor elección para las necesidades concretas de sus empleados, nuestro equipo diseñó y conserva un recurso online, con base en pruebas, gratuito, Índice de M-Health y base de datos de navegación, que cuenta con la ayuda de un obsequio beneficioso de la Fundación Argosy. La base de datos incluye datos sobre más de 400 aplicaciones en 105 magnitudes, integrados los precios, las condiciones compatibles, las funciones, las propiedades, la prueba, la colaboración y la privacidad.

3) ¿Cómo evalúo el impacto económico de un producto digital de salud mental?

Comprendemos que la carga de la salud psicológica es costosa y que es eficaz para prevenir e intentar las patologías mentales. Varios sitios web para aplicaciones de salud psicológica aseguran sobre el rendimiento de la inversión y los ahorros diseñados para atraer a los gerentes de RRHH. Empero si bien no hay cifras definitivas (todavía) que indiquen la productividad de los instrumentos digitales de salud psicológica, aconsejamos a los administradores de RRHH que tomen en cuenta 4 tipos de datos para estimar los probables ahorros.

En primera instancia, los gerentes tienen que estimar los gastos gracias a las condiciones (por ejemplo, pérdida de productividad) por empleado. En segundo sitio, los gerentes tienen que pedir datos de colaboración para conocer el porcentaje medio de usuarios que prevalecerán activos en la aplicación luego de 2 semanas. Esta información raramente está disponible públicamente, sin embargo es importante: La indagación indica que las tasas medias de colaboración tienen la posibilidad de ser tan bajas como un 5% luego de 2 semanas. En tercer lugar, los gerentes tienen que solicitar a la compañía estimaciones del efecto positivo de la aplicación en la salud psicológica en términos de una reducción porcentual de los indicios. En cuarto sitio, los gerentes tienen que buscar datos acerca de la duración (la parte de un año) en que la participación ofrecerá un impacto sostenido.

La multiplicación de dichos 4 números proporcionará a los gerentes una estimación de la variable productividad de una aplicación por empleado a lo largo de un año. Ejemplificando, 5.000 dólares de pérdida de productividad x una reducción del 25% en las puntuaciones de depresión x una duración de impacto de 3 meses (25% de un año) equivale a alrededor de 312 dólares anuales. Empero si la colaboración es del 5%, multiplicar $312 por 5% crea un costo aproximado de 16 USD. Ofrecemos más detalles del modelo y los cálculos de muestra en este artículo publicado. Por medio del proceso de formular estas cuestiones y recopilar datos importantes, los gerentes aprenden paralelamente sobre las necesidades de sus empleados y cómo el producto digital de salud psicológica puede ayudarles o no.

Aun cuando aún no hemos observado aplicaciones que ofrezcan una garantía de satisfacción o rendimiento, los gerentes tienen que reclamar aspectos de alusión para obtener resultados y responsabilizar a las organizaciones de cumplirlos. Las superiores aplicaciones no van a tener temor de venderse por sí mismas por medio de los resultados. Mientras el espacio madura y las organizaciones se juntan, los gerentes de RRHH tienen la posibilidad de elegir paquetes de aplicaciones personalizados y dar a los empleadores un grupo de herramientas digitales.

Las elecciones sobre los productos digitales de salud psicológica para los empleados no tienen que fundamentarse en el marketing ni en su supuesta fama sino en la prueba, el compromiso y los tipos de terapeutas asociados con el producto. Excepto en la situación de las aplicaciones de telesalud que dan una conexión sincrónica (es mencionar, videollamada o telefónica) a un terapeuta o psiquiatra con licencia, solo tienen que utilizarse para incrementar, no sustituir, la atención basada en pruebas. Y al escoger dichos productos digitales, los gerentes de RRHH tienen que trabajar por detectar las necesidades concretas de sus empleados y hallar las ofertas que mejor logren abordarlas.