5 mitos sobre el trabajo flexible

«La flexibilidad puede ser excelente en teoría, pero simplemente no funciona para nosotros».
No importa de qué industria estemos hablando, así sea tecnología, regimen, finanzas, salud
o empresas pequeñas, lo hemos escuchado. Constantemente hay alguien que labora a
partir de la conjetura de que «no hay forma de que las políticas laborales flexibles funcionen
en nuestra organización».
En verdad, las políticas laborales flexibles tienen la posibilidad de funcionar en cualquier
industria. Por cierto, un existente Harvard Business School En línea análisis enseñó que la
mayor parte de los expertos se han destacado en sus puestos de trabajo a medida que se
elabora a partir de su vivienda, y el 81%, o bien no desean volver a la oficina o elegirían un
horario híbrida subsiguiente a la enfermedad pandémica.
Tal vez se se encuentre preguntando: «Si puede reclutar a los superiores candidatos,
incrementar sus tasas de retención, mejorar sus ganancias y impulsar la innovación por
medio de la integración de una idea subjetivamente sencilla y económica, ¿por qué más
empresas no han desarrollado políticas flexibles?» Esta pregunta va a ser todavía más
compleja de desconocer para las empresas luego de haber experimentado un caso de
prueba tan crítico a lo largo de la enfermedad pandémica de Covid-19.
Creemos que el temor ha desarrollado obstáculos para muchas empresas una vez que
hablamos de flexibilidad. Las organizaciones se congelan por temor o se centran en el
temor. Es el enfoque lo que puede ayudar a las empresas a pivotar en tiempos difíciles. En
los años que hemos estado trabajando con empresas sobre flexibilidad, hemos escuchado
innumerables excusas y mitos de por qué no han implementado una política flexible.
Pérdida de Control
Pérdida de Cultura
Pérdida de Colaboración
Pérdida de Contribución
Pérdida de Conexión
Abordar los miedos
Mito #1: Pérdida de control
Los ejecutivos comúnmente permanecen preocupados de abrir la caja de Pandora y sentar
un antecedente perjudicial si permiten que ciertos empleados trabajen de forma flexible. Les
preocupa que si dejan que ciertos empleados trabajen a partir de vivienda, la oficina
constantemente va a estar vacía y nadie va a estar haciendo un trabajo. Básicamente
tenemos la posibilidad de asegurar que cualquier organización que diseñe e implemente de
manera correcta su política de flexibilidad no perderá nada.
Las empresas tienen que proveer pautas claras sobre los tipos de flexibilidad ofrecidos (por
ejemplo, trabajo remoto, horas reducidas, horarios asincrónicos, trabajo compartido y / o
semanas de trabajo comprimidas) y generar un proceso de asentimiento centralizado de
flexibilidad para asegurar que el sistema sea equitativo. La enseñanza y la capacitación
ayudarán a su equipo a evadir el «estigma flexible», en el cual los empleados permanecen
en desventaja o se piensan menos involucrados gracias a su flexibilidad.
Mito #2: Pérdida de cultura
Si bien es viable que no vea a todos los empleados cada día, y es viable que no logre
almorzar con la población cada día, la cultura no posee que padecer con una idea de
trabajo flexible.
Muchas empresas con las que hemos trabajado informaron que encontraron maneras
creativas de conservar la cultura a lo largo de meses de trabajo remoto a lo largo de la
enfermedad pandémica. Varios miembros organizaron funcionalidades sociales como clases
de ejercicios virtuales, clases de cocina, horas felices y ejercicios de formación de grupos
para conservar la sociedad.
Mito #3: Pérdida de colaboración
Constantemente que los conjuntos que trabajan con un horario flexible se comprometan a
tener reuniones periódicas y una comunicación constante, la participación no se verá
comprometida. Para que la participación sea exitosa, los empleados remotos no tienen que
estar sujetos a un estándar máximo que los que trabajan en la oficina. Ejemplificando, una
vez que las organizaciones permanecen reuniendo conjuntos para sesiones de lluvia de
ideas, las aulas de reuniones virtuales tienen la posibilidad de facilitar la participación de
equipos pequeños y contribuir a asegurar que se escuchen cada una de las voces.
Mito # 4: Pérdida de contribución
Constantemente hemos escuchado a los dirigentes mencionar: «Si los empleados no
permanecen físicamente en sus escritorios en la oficina, ¿cómo sabremos que realmente
permanecen trabajando?» Sin embargo, con las interminables distracciones accesibles en
las pcs en dichos días (desde compras online hasta Instagram, Facebook, etcétera.),
realmente no sabes lo que realizan tus empleados en sus escritorios, inclusive si
permanecen en la oficina. Todos los empleados tienen que ser valorados por la calidad de
su trabajo y su capacidad para consumar con fines de funcionamiento evidentemente
definidos, más que por la era que pasan en la oficina.
Mito # 5: Pérdida de conexión
Las reuniones tienen la posibilidad de hacer por medio de una extensa variedad de
aplicaciones de videoconferencia. Además, las aplicaciones para compartir calendarios
tienen la posibilidad de contribuir a coordinar los horarios del equipo y contribuir a conocer
la disponibilidad de los miembros del equipo. Ejemplificando, uno de los miembros de
nuestro equipo diseñó un sistema para planificar charlas de café virtuales informales entre
aliados y asociados para conservar las oportunidades de implantar contactos y dirigir a lo
largo de la enfermedad pandémica.
Es importante saber qué prefieren sus empleados y partes interesadas en términos de
conexión en persona, híbrida o solo virtual. En una encuesta vigente llevado a cabo por BNI
de bastante más de 2,300 personas de todo el planeta, la organización de redes preguntó a
los competidores si les agradaría que sus reuniones fueran: 1) solo en persona, 2) solo
online, o 3) una conjunción de online y en persona reuniones. Un tercio de los competidores
encuestados mencionaron que querían volver por completo a las reuniones en persona. No
obstante, el 16% quería quedarse solo con las reuniones online, y casi el 51% de los
encuestados estaba a favor de una mezcla de reuniones tanto en persona como online.
Una encuesta vigente de Outlook Pulse para directores ejecutivos de KPMG en 2021 halló
que casi la mitad de los directores ejecutivos de las primordiales corporaciones de todo el
planeta no esperan volver a la “normalidad” este año. Quizás un lado positivo de la
pandemia sea que los líderes corporativos han superado sus temores de las 5C y ahora
comprenderán cómo la flexibilidad puede beneficiar sus esfuerzos de reclutamiento y
retención, sin mencionar la productividad y la rentabilidad.