4 lecciones para construir equipos diversos

Si algo produce el resultado que queremos, aunque sea una vez, es la naturaleza humana
hacer exactamente lo mismo de nuevo. En general, las personas son criaturas de hábitos.
Solo piense cuántas veces ha ido a su cafetería local y ha pedido exactamente el mismo
café con leche. Una vez que haya encontrado la mezcla de ingredientes que más disfrutan
sus papilas gustativas, probablemente haya optado por seguir con ella.
Sin embargo, en los negocios, esta mentalidad de «apegarse a lo que sabe» a menudo
significa que las empresas contratan exactamente el mismo tipo de empleado una y otra
vez. A menudo se piensa que si el empleado X está haciendo un gran trabajo y todos se
llevan bien con todos, lo más inteligente debe ser contratar a más personas exactamente
como ellos. Esta mentalidad lleva a los gerentes de contratación a buscar candidatos que
reflejen de manera idéntica su fuerza laboral actual. Buscarán los mismos antecedentes
educativos y conjuntos de habilidades, se buscarán en la misma lista estrecha de empresas
y buscarán rasgos de personalidad similares durante las entrevistas. Antes de que te des
cuenta, terminas con un equipo completo que se ve, piensa y, hasta cierto punto, actúa casi
exactamente igual.
Hay muchos aspectos diferentes de la diversidad. La diversidad de pensamiento, como se
discutió anteriormente, es un factor clave en la construcción de equipos exitosos. Además,
la diversidad de raza, género, orientación sexual, ubicación geográfica y más también
deben integrarse en las prácticas de contratación de una empresa. Anna Powers escribe en
un 2018 Forbes artículo que un estudio por Boston Consulting Group (BCG) encontró que la
diversidad aumenta el resultado final de las empresas. El estudio también encontró que
«aumentar la diversidad de los equipos de liderazgo conduce a más y mejor innovación y un
mejor desempeño financiero». Particularmente entre los rangos gerenciales, las empresas
tienden a carecer de la diversidad racial que con frecuencia conduce a un resultado final
más sólido, un equipo de liderazgo más representativo de su personal de nivel inicial y las
comunidades a las que sirven, y un aumento en el pensamiento estratégico creativo.
El año pasado, muchas empresas se comprometieron a aumentar la cantidad de personas
de color que contratan. Por ejemplo, Adidas ha prometido que durante los próximos 5
años, al menos el 30% de todos sus puestos vacantes serán ocupados por candidatos
negros y latinos. De manera similar, para 2025, Google promete que el 30% de sus
puestos de liderazgo serán ocupados por personas de grupos subrepresentados. Además,
en agosto, más de 25 empresas , como JP Morgan Chase y Amazon, se comprometieron a
contratar a 100.000 personas de comunidades negras, latinas y asiáticas de bajos ingresos
para el 2030. Estas promesas son fantásticas, pero se debieron hacer desde hace mucho
tiempo. Se necesitan compromisos más amplios para aumentar la diversidad racial en las
empresas estadounidenses.
He pasado 20 años de mi carrera formando equipos diversos en empresas como Capital
One y Square. El equipo de liderazgo sénior que ayudé a construir en Square es más del
50% diverso y en Capital One, el 80% son personas de color y mujeres. En Square, sirvo
como una voz fuerte en toda la organización defendiendo los esfuerzos de diversidad de la
compañía en asociación con nuestro equipo de I&D. Aquí hay algunas lecciones que he
aprendido a lo largo del camino en mi propio trabajo en la construcción de equipos diversos:

  1. Sepa que comienza en la parte superior: Si bien no es imposible, probablemente
    resultará difícil ganar tracción en iniciativas de diversidad sin el compromiso expreso
    de su C-suite. Si los altos ejecutivos de una empresa no ven su falta de diversidad
    como lo harían con cualquier otro problema comercial, exigiendo que los actores
    clave se concentren en resolver el problema, entonces es poco probable que se
    tomen muchas medidas en toda la organización. La conclusión es que cualquier
    cosa que su CEO declare que es importante es en lo que todos los demás se
    enfocarán.
  2. Dar a conocer los puntos de referencia y / o las metas aspiracionales:No se
    puede simplemente desear que se hagan realidad mejores números de diversidad.
    Los gerentes de contratación y los equipos de reclutamiento deben estar sujetos a
    puntos de referencia u objetivos específicos aspiracionales que ayudarán a obtener
    los resultados deseados. Por ejemplo, considere exigir que un cierto porcentaje de
    todas las entrevistas realizadas sean con candidatos calificados de grupos
    subrepresentados.
  3. Diversifica tus paneles de entrevistas: Ha habido estudios que sugieren que los
    gerentes de contratación tienden a contratar personas que se parecen a ellos. Es
    parte de nuestra mente subconsciente querer estar cerca de otras personas con las
    que nos identificamos fácilmente. Además de exigir que todas las personas con
    autoridad de contratación completen la capacitación sobre sesgos inconscientes,
    también debe asegurarse de que su panel de entrevistadores sea diverso, a fin de
    mitigar la contratación sesgada.
  4. Revise los requisitos que enumera en las descripciones de puestos. Repensar,
    y en algunos casos incluso relajar, los requisitos que enumera como obligatorios
    puede llevar a un grupo más grande de candidatos elegibles de diversos orígenes.
    Considere reevaluar si un título universitario es realmente necesario para ciertos
    roles. Si puede aceptar resultados superiores en evaluaciones de pensamiento
    crítico como sustituto de una cantidad requerida de años de experiencia laboral, y si
    sus programas de capacitación e incorporación son de alta calidad, esto le permitirá
    invertir y desarrollar su fuerza laboral con el tiempo.
    Las empresas que quieran prosperar en el futuro deben crear una fuerza laboral para el
    futuro; no simplemente una réplica del pasado.